martes, 2 de septiembre de 2014
lunes, 1 de septiembre de 2014
Transversal Ética
Donde están mis valores?
Uno de mis fuertes valores es ser solidaria con los demás.
Hace aproximadamente 3 meses me dirigía hacia mi instituto al subirme al bus se subió un niño de aproximadamente 10 años el cual no tenía para pagar el bus ni para comer, en ese momento no sabía que hacer ya que si le daba la plata podría utilizarla para otras cosas entonces pensé y actué rápido y le di mis onces que tenía en mi maleta el chico al verlas sonrió y me dijo ¡gracias niña! me sentí muy bien porque ayude a alguien q lo necesitaba. No fue la actitud más apropiada ya que camilo como amigo de paula debió tomar esta noticia con la mayor madurez y no expresarle su rechazo por sus actos, puesto que la reacción de camilo no fue la más positiva, porque si hubiese tomado otra actitud tal vez paula abría recapacitado frente a sus actos. 3. Investiguemos y discutamos las diferencias entre Solidaridad y caridad. Podemos ayudarnos con unCuadro comparativo. Solidaridad Caridad Solidaridad es la capacidad de entregar beneficios basado en los sentimientos. La solidaridad se basa en ayudar sin importar en el grado de necesidad que se encuentren.La caridad es el compromiso social por la gente necesitada En la caridad es darle a los más necesitados Situación # 4 ¿Qué beneficios tiene aceptar las diferencias o Preferencias de los demás? Los beneficios que nos trae esto son que podemos llegar a ser mejores personar frente a los conflictos de intolerancia, que si aceptamos la preferencias de los demás no vamos a vivir atados a las nuestras, y hacía poder abrir nuestras mentes otras perspectivas.2. ¿Si fuéramos hinchas de alguno de los equipos, qué Acciones realizaríamos para generar paz en los estadios Cumplir con los reglamentos generados en los estadios, General campañas de tolerancia compartir con mis amigos y compañeros información de cómo comportarnos dentro y fuera de los estadios.
Preseleccion- Convocatoria.
Preselección- Convocatoria
Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la organización. Lo cierto es que en una convocatoria suelen
presentarse en general y sobre todo en determinados tipo de trabajos o cuando el que convocatoria es una empresa conocida o prestigiosa
en el mercado, muchísimos postulantes y he aquí donde más allá de
que el postulante sea apto o no para el tipo de tareas se le
administran además de la entrevista una.batería de test cuando no se si algun postulante puede ser cantidato adecuado para cubrir el puesto
viernes, 29 de agosto de 2014
Introducción Servicio Al Cliente
Introducción
Los aprendices
del SENA han interactuando con distintas aplicaciones tecnológicas y redes
sociales en su diario vivir, sin embargo el enfoque siempre ha sido ocio,
relaciones personales, etc. Aprovechando
esta capacidad, la propuesta es darle un enfoque académico a la interacción con
la tecnología y las redes sociales. Precisamente, una de las principales
funciones del Técnico en Recursos Humanos es proporcionar atención y servicio
al cliente a través de aquellos medios tecnológicos y los aplicativos disponibles
en las organizaciones. Por lo tanto, el desarrollo de las actividades de esta
guía le permitirá desarrollar las habilidades y competencias para mejorar el
servicio y atención al cliente tradicional, pues el “cara a cara” ya no es
suficiente. Recuerde, querido
aprendiz, encontrar sus motivaciones
intrínsecas y apuntar a resolver problemas y necesidades de la comunidad en la
práctica de lo aprendido
Suponga que la
empresa donde usted realizará la etapa práctica lo involucra con la búsqueda de
una solución a una situación compleja de
un cliente, utilizando las Tecnologías disponible en la organización. ¿Qué hace
para buscar la solución a un problema? ¿Conoce alguna técnica para identificar
y solucionar problemas?¿Conoce tecnologías disponibles a través de las cuales
se solucionen problemas de clientes? Evidentemente, aplicar técnicas para
identificar y solucionar problemas en el entorno, así como el manejo de las
herramientas tecnológicas disponibles para darle solución a las necesidades de
los clientes, es prioridad en su proceso de formación como Técnico en Recursos
Humanos. En el entorno donde se encuentre, será una habilidad que le
representará beneficios y productividad individual o colectiva. De tal manera
que lo invito a desarrollar las actividades de esta guía, la cual le permitirá
apropiar los conocimientos necesarios y lograr el mejor desempeño en los escenarios
frente al cliente. No olvide encontrar
sus motivaciones intrínsecas y apuntar a resolver problemas y necesidades de la
comunidad en la práctica de lo aprendido.
Evidencias Investigación
INVESTIGACIÓN APLICADA AL DIAGNOSTICO GENERAL
DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN EN LAS EMPRESAS DEL MUNICIPIO DE TENJO
PRESENTADO POR:
JESSICA PAOLA GUERRA BUSTOS
JESSYCA PAOLA GUERRA RICO
JENNY CAROLINA TOVAR YATE
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
03 DE ABRIL DE 2014
TENJO- CUNDINAMARCA
INVESTIGACION APLICADA AL DIAGNOSTICO GENERAL
DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN EN LAS EMPRESAS DEL MUNICIPIO DE TENJO
PRESENTADO A:
INSTRUCTOR CARLOS ANDRES MUNEVAR
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
03 DE ABRIL DE 2014
TENJO- CUNDINAMARCA
OBJETIVOS
GENERAL:
Identificar los procesos generales de contratación en las empresas del municipio de Tenjo, y realizar un diagnóstico teniendo en cuenta la investigación científica.
ESPECIFICOS:
Diseñar y aplicar instrumentos de recolección de información a las empresas del municipio de Tenjo, relacionadas con los procesos de contratación del personal.
Aplicar el proceso de investigación al diagnóstico de los distintos procedimientos q se aplican en las empresas para la selección de personal.
JUSTIFICACION
Éste tipo de investigación fue creado con el fin de identificar los procesos y procedimientos requeridos en las empresas del municipio de Tenjo para la contratación del personal, que de tal manera se identifiquen posibles métodos existentes o faltantes. Aplicando una encuesta, para determinar el procedimiento que realiza el área de Recursos Humanos respecto a contratación, la cual nos arrojó resultados viables para realizar el ciclo de investigación, plantear posibles resultados, generar soluciones y alimentación de la información.
ETAPAS DEL CICLO
DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN:
FUENTES DE INFORMACIÓN:
Mediante un estudio de campo, investigando en el municipio y sus alrededores los aspectos generales de contratación, del cual determinamos la problemática y la situación generada dentro del campo empresarial (MIPIMES), encontramos falencias dentro de los métodos utilizados.Fuente de información primaria: Estudio realizado en el municipio de Tenjo y sus alrededores mediante una encuesta Fuente de información secundaria:Páginas web:
ELABORACIÓN DEL MARCO DE REFLEXIÓN
CONTRATACIÓN: Según lo estudiado las empresas del municipio de Tenjo y sus alrededores, en los procesos de selección y contratación de personal se encuentran capacitados y de tal manera optan con prácticas viables tanto para la empresa como para la comunidad afectada Esto hace que las empresas cuenten con excelente personal para que desempeñen las funciones de la organización en su respectiva área; por ende se forman con cimientos fuertes para crecer y fortalecerse.
Teniendo en cuenta que la contratación es la materialización de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones o cualquier otro tipo de compensación negociada.En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; También es un empleado honesto con conducta ética.
IDENTIFICACION DEL PROBLEMA:
¿Es posible IDENTIFICAR NUEVOS METODOS en el tipo de contratación?
¿Es posible IDENTIFICAR NUEVOS METODOS en el tipo de contratación?
La mayoría de las organizaciones del municipio de Tenjo no cuentan con personal capacitado para realizar el procedimiento de contratación, al analizar el problema identificamos que las empresas no cuentan con los recursos necesarios para tener un área de Recursos Humanos, por ende no tienen el conocimiento necesario para realizar procesos de contratación.¿Si el municipio de Tenjo contara con organizaciones totalmente capacitadas para generar un buen manual de procesos y procedimientos para la contratación del personal, sería menor la deficiencia en esta?
DEFINICION DE LA INVESTIGACION EN SUS INICIOS:
Antes de aplicar las encuestas creíamos que las tres empresas no cumplían con los requerimientos legales para la contratación, pensábamos que estas organizaciones no permitirían que les realizáramos la encuesta por temor a q la información fuera filtrada en otras empresas.
DEFINICION DE HIPOTESIS Y VARIABLES:
La contratación en una empresa es relevante para el buen funcionamiento y rendimiento de la misma
¿En una organización son relevantes los procesos de contratación?
SELECCIÓN DE METODOS Y TECNICAS:
El método utilizado fue de análisis, ya que iniciamos por la identificación del problema, según la causa y efecto dimos paso a solucionarlo.La técnica que utilizamos para identificar el problema fue una encuesta, mediante la cual aclaramos dudas y adquirimos mayor conocimiento respecto al área de Recursos Humanos en contratación de personal.
Observaciones:Utilizamos fuentes magnéticas como documentos en internet, con contenido puntual de procesos y procedimientos de contratación los cuales nos sirvieron de base para crear y organizar nuestro trabajo de campo.En el trabajo de campo procedimos a aplicar las encuestas a tres empresas del municipio de Tenjo y sus alrededores, el cual nos arrojó resultados favorables para el seguimiento de la investigación.
7. DEFINICION .DE LA MUESTRA: (unión de resultados)
RECONSIDERACION DEL PARADIGMA:
Al analizar el resultado de las encuestas se puede afirmar que las organizaciones si cuentan con métodosviables y eficaces en el momento de la contratación de personal en cada área específica, y al poner en prueba la práctica mediante el trabajo de campo se hicieron verdaderas algunas afirmaciones y otras no.
RECOLECCION DE DATOS:
Mediante una encuesta de 12 preguntas, realizada por los estudiantes, generada para ser aplicada a tres empresas; fue dirigida al personal de Recursos Humanos con el fin de identificar las bases tomadas en las organizaciones del entorno del municipio de Tenjo en la contratación del personal
1O. ANALISIS DE LOS DATOS:
La información obtenida nos ayuda a ver el entorno de contratación de estas empresas del municipio de Tenjo y sus alrededores, la cual nos genera un conocimiento más acertado del tema para ser aplicada en nuestra vida laboral.
También esto nos ayuda a generar nuevos métodos de contratación para diferentes empresas que tenga esta necesidad.
WEBGRAFIA
http://es.wikipedia.org/wiki/Contrataci%C3%B3n
http://www.monografias.com/trabajos14/contratacion/contratacion.shtml
INFORME PARA IDENTIFICAR LOS ASPECTOS GENERALES
DE CONTRATACIÓN EN LAS EMPRESAS EN EL MUNICIPIO DE TENJO
POR:
JESSICA PAOLA GUERRA RICO
JESSICA PAOLA GUERRA BUSTOS
JENNY CAROLINA TOVAR YATE
SERVICIO DE APRENDIZAJE NACIONAL SENA
TENJO – CUNDINAMARCA
2014
INTRODUCCIÓN
Se realizaron encuestas a diversas empresas del municipio de Tenjo, con el fin de identificar las maneras de contratación más usuales utilizadas en éste
En éste proceso de investigación tabularemos y realizaremos el respectivo análisis del resultado obtenido.
GRÁFICAS
¿En el área o cargo de realizar el proceso de selección de personal, tiene procesos y procedimientos para tal fin?
RESUESTAS OBSERVACIONES %
A- SI 15 79%
B- NO 6 21%
INTERPRETACIÓN:
Se observa que en las empresas del municipio de Tenjo, la mayoría de las empresas SI utilizan métodos de contratación, se ve reflejado en la gráfica con un 79%, y por el contrario algunas que no utilizan éstos procedimientos, los vemos demostrados con un 21%.
ANÁLISIS:
Teniendo en cuenta las respuestas, el 79% de las empresas encuestadas, utilizan procesos y procedimientos para la contratación.
Teniendo en cuenta las particularidades y necesidades de cargo, los métodos y procedimientos utilizados durante el procesos de contratación de personal.
Opciones Observaciones %
A- Son los mismos para todos los cargos. 7 33%
B- Son diferentes según en el tipo de cargo. 6 29%
C- Son diferentes para cargos administrativos y operativos. 6 29%
D. Otra o cual 2
9%
INTERPRETACIÓN:
Se analiza que el mayor porcentaje es de 33%, el cual corresponde a utilizar los mismos procesos para todos los cargos, por el contario, con un 29%, otras se inclinan por realizar diferentes procesos según el cargo.
ANÁLISIS:
El 33% de las empresas encuestadas, se inclinan en realizar el mismo proceso de contratación en todos los cargos.
Entre los aspectos de normatividad que rigen el proceso de selección de personal, cuál de los siguientes tiene en cuenta la empresa para optimizarlo:
Opciones Observaciones %
A- Aquellas establecidas por el ministerio de trabajo. 5 24%
B- Políticas internas de la empresa. 4 19%
C- Código sustantivo del trabajo. 4 19%
D- Todas las anteriores 7 33%
E- Otra, Cual? 1 5%
INTERPRETACIÓN:
El 33% de las empresas encuestadas se rigen por las leyes establecidas legalmente.
ANÁLISIS:
Se observa que el 19% de las empresas se rigen por las política internas de la organización, con un 24%, se demuestra que las empresas se inclinan en seguir su normatividad por el ministerio de trabajo.
Cuando la empresa requiere contratar nuevo personal, la fuente que representa mejores resultados es:
Opciones Observaciones %
A- Divulgación entre personal, conocidos o familiares. 10 48%
B- Banco de empleo propio de la empresa. 5 24%
C- Páginas web especializadas en ofertas de trabajo. 3 14%
D- Empresas de trabajo temporal. 2 9%
E- Cual. 1 5%
INTERPRETACIÓN:
Al momento de una empresa requerir nuevo personal, se inclina un 48% por la divulgación entre personal, conocidos y familiares.
ANÁLISIS:
Se analiza que algunas empresas encuestadas, utilizan un banco propio de empleo, reflejado con un 24%, un 19% se inclina por utilizar las páginas web.
Entre las opciones que le ofrece a un aspirante, ¿cuál de los siguientes contratos predomina en la empresa?
Opciones Observaciones %
A- Contrato de término fijo. 9 43%
B- Contrato a término indefinido. 4 19%
C- Contrato de prestación de servicios. 7 33%
D- Contrato obra o labor. 1 5%
E- Otra, Cuál? 0 0%
INTERPRETACIÓN:
Entre las empresas encuestadas, con un 43% ofrecen a los aspirantes un contrato a término fijo.
ANÁLISIS:
Analizamos que las empresas encuestadas, el 33% contratan por prestación de servicios y que un 19% contrata a término indefinido.
Frente a las competencias requeridas para los distintos cargos, ¿cuál de las siguientes pruebas se aplica en las empresas en el proceso de selección?
Opciones Observaciones %
A- Pruebas de personalidad. 6 29%
B. Pruebas de inteligencia. 7 33%
C- Pruebas de intereses. 2 9%
D- Prueba de competencias. 6 29%
E- Otra, Cuál? 0 0%
INTERPRETACIÓN:
Frente a las competencias requeridas para los distintos cargos, un 33%utiliza las pruebas de inteligencia para la selección.
ANÁLISIS:
Según las competencias requeridas para un proceso de selección, el 29% de los encuestados, hace referencia a la pruebas de personalidad.
Teniendo en cuenta las políticas organizacionales de la empresa, en general que aspectos incluyen el procedimiento para la sección de personal:
Opciones Observaciones %
A- Requerimiento del cargo, análisis de hoja de vida, preselección, pruebas técnicas de conocimiento, prueba de competencias y de conocimientos, entrevistas, selección de personal. 10 48%
B- Requerimientos del cargo, análisis de hoja de vida, entrevista, prueba de selección de personal. 4 19%
C- Análisis de hoja de vida, entrevista y selección de personal. 2 9%
D- No tiene ningún procedimiento definido. 4 19%
E- Otro, cuál? 1 5%
INTERPRETACIÓN:
Las empresas encuestadas tienen políticas organizacionales, en las cuales el 48% requiere del requerimiento del cargo, análisis de hoja de vida, preselección, pruebas técnicas y de conocimiento.
ANÁLISIS:
Se observó que un 5% de las empresas encuestadas no tienen un proceso definido, un 9%, se encarga únicamente del análisis de la hoja de vida, entrevista y selección.
Antes de iniciar el proceso de selección de personal requerido por la organización, los términos de las convocatorias:
Opciones Observaciones %
A- Se publican abiertamente al público en general. 9 43%
B- Se publicarán en los medios disponibles para el personal interno. 5 24%
C- Se definen solamente para el área de RR HH. 6 28%
D- No se definen términos de las convocatorias. 1 5%
E- Otra, cuál? 0 0%
INTERPRETACIÓN:
La manera de realizar las convocatorias en las empresas encuestadas, resultó un 43% en que se hacen al público en general.
ANÁLISIS:
En algunas empresas de las que encuestamos, el 24% se realiza las ofertas dentro del personal de la empresa, por el contrario, un 5% de los encuestados, no tiene ningún termino de convocatoria.
Si tuviera que elegir entre uno de los siguientes aspectos para tomar la decisión de contratar un aspirante, por cuál se inclina?
Opciones Observaciones %
A- Experiencia profesional. 7 33%
B- Estudios realizados. 5 24%
C- Valores humanos. 5 24%
D- Recomendación 3 14%
E- Otra, cuál? 1 5%
INTERPRETACIÓN:
33% de las empresas encuestadas al momento de contratación de personal se inclinan por la experiencia profesional
ANALISIS:
Se analizó que el 24 % de las empresas encuestadas se inclinan por los estudios realizados por el personal mientras que un 14% es por recomendación
Dentro de las políticas de inclusión de personal en condiciones de vulnerabilidad, ¿cuál de los siguientes aspectos es prioridad en algunos cargos?
Opciones Observaciones %
A- Primer empleo 4 19%
B- Discapacidad. 11 52%
C- Tercera edad. 2 10%
D- Madres cabezas de hogar 4 19%
E- Otra, cuál? 0 0%
INTERPRETACION:
52 % de las empresas encuestadas al momento de la contratación es prioridad para ellos las condiciones de discapacidad.
ANALISIS:
Se observó que un 19% y un 10 % tienen en cuenta al momento de contratación las madres cabezas de familia y tercera edad
Durante el tiempo que transcurre entre la identificación de la necesidad del perfil requerido y la vinculación del empleado, cuales son los perfiles profesionales que participan en el proceso :
Opciones Observaciones %
A- Gerente general, gerente de área, psicólogos y asistente de RR HH. 4 19%
B- Gerente de área, psicólogos y asistente de RR HH. 13 62%
C- Psicólogos y asistente de RR HH. 3 14%
D- Otra, cuál? 1 5%
INTEPRETACION:
EL 62% de las empresas encuestadas participan perfiles profesiones como el gerente de área psicólogos y asistentes de recursos humanos.
ANALISIS:
Se analiza que el 19% vincula personal atreves del gerente general, gente de área, psicólogos y asistentes de RR.HH
En promedio, cuál es el tiempo que se destina entre el requerimiento de personal y la formalización de la contratación.
Opciones Observaciones %
A- Entre 1 y 5 días. 3 14%
B- Entre 5 y 15 días. 7 33%
C- Entre 15 y 30 días. 9 43%
D- Entre 30 y 60 días. 2 10%
E- Otra, cuál? 0 0%
INTERPRETACION:
Un 43 % de las empresas encuestadas tardan en contratar personal de 15 a 30 días.
ANALISIS:
Al momento de hacer la encuesta se observó que un 33% y un 14% tarde un tiempo menor al momento de la contratación
Métodos de Investigación
Introducción
Métodos de Investigación
Suponga que la empresa donde
usted realizará la etapa práctica lo involucra en un estudio para identificar
las necesidades de información para realizar el proceso de contratación de
personal. ¿Qué pasos ejecuta para identificar las necesidades de información?
¿Qué métodos aplica para obtener la misma? Evidentemente, realizar una
investigación requiere el conocimiento de métodos y manejo de herramientas para
obtener las respuestas requeridas por la organización. Identificar las
necesidades de información del objeto de estudio, teniendo en cuenta los
principios de investigación científica, permite desarrollar una de las
habilidades exigidas en su entorno como Técnico en Recursos Humanos. De tal manera
que lo invito a desarrollar las actividades de esta guía, la cual le permitirá
apropiar los conocimientos necesarios y lograr buscar los escenarios para su
aplicación. No olvide encontrar sus motivaciones intrínsecas y apuntar a
resolver problemas y necesidades de la comunidad en la práctica de lo
aprendido.Otra de las habilidades del
investigador científico (Técnico en Recursos Humanos), es darle mayor utilidad a
la información recopilada con los instrumentos de investigación. Precisamente,
el proceso de tabulación de los datos recolectados, junto con el análisis,
interpretación y presentación de los resultados de la Investigación es el
aspecto fundamental para la toma de decisiones en la solución de los problemas.
Por lo anterior, el desarrollo de las actividades de esta guía le permitirá
apropiar los conocimientos necesarios para procesar la información y aplicar lo
aprendido al entorno de las organizaciones. Usted ya cuenta con las
herramientas para generar impactos en la sociedad, por eso lo invito a que
utilice su conocimiento con un sentido social.
jueves, 28 de agosto de 2014
Las políticas de enseñanzas y formación, los marcos jurídicos y la organización institucional están cambiando con rapidez, y algunos paísesconsideran necesario introducir grandesremodelaciones, sobre todo cuando tratan depromover economías basadas en el conocimiento y el aprendizaje a lo largo de la vida. Lascircunstancias y las respuestas varían, sobre todo en los países en desarrollo y las economías industrializadas avanzadas, y en algunos países concretos quizá detecten deficiencias o
necesidades específicas de enseñanza o formación que es preciso plantearse, por ejemplo la relación con la igualdad de oportunidades o la necesidad procesos o manuales diferentes por esta razón hay
que adoptar en las organizaciones manuales de capacitación establecidos como políticas organizacionales que busquen e involucre a todo el capital humano en cada área organizacional en la
calidad necesaria para el desarrollo.Es evidente la necesidad de capacitar alpersonal para los servidores reguladores y auxiliares e los órganos públicos, y para las empresas que se ocupan de operaciones de mercadeo, es importante que dicho personal reciba una capacitación adecuada, al igual que el que desempeñara cualquier otra actividad especializada. El conocimiento adquirido através de la experiencia de otros que le permitirán desarrollar un trabajo más eficiente,
con menos errores que si tuvieran que aprenderá base de prácticas en la acción, los
cambios rápidos que responden fundamentalmente al avance vertiginoso de latecnología ay los procesos requieren personal preparado y actualizado en sus conocimientos para poder enfrentar con éxito los nuevos retos que impone
la época, Chiavenato define la capacitación como: Un proceso educacional por medio del cual
las per sonas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño de
los cargos, al igual es un proceso educacional porque su fines la formación y preparación de
las personas, está orientado eminentemente hacia el desempeño del cargo ya
sea actual o futuro en la empresaEl diseño, implementan y
evaluación de los proceso de capacitación deben estar profundamente vinculados con los sujetos a los
que va dirigida, es decir, entender quines son los sujetos sociales que participan en el proceso, al
respecto Fausto Jordan señala en su libro. Capacitación y participación campesina, los contenidos y
métodos de los programas de capacitación deben ser
martes, 26 de agosto de 2014
lunes, 25 de agosto de 2014
TALENTO HUMANO
Recursos Humanos
Concepto de
Organización
La
empresa es una organización social que realiza un conjunto de actividades y
utiliza una gran variedad de recursos (financieros, materiales, tecnológicos y
humanos) para lograr determinados objetivos, como la satisfacción de una
necesidad o deseo de su mercado meta con la finalidad de lucrar o no; y que es
construida a partir de conversaciones específicas basadas en compromisos mutuos
entre las personas que la conforman. Para Idalberto Chiavenato, autor del libro
"Iniciación a la Organización y Técnica Comercial", la empresa
"es una organización social que utiliza una gran variedad de recursos para
alcanzar determinados objetivos". Explicando este concepto, el autor
menciona que la empresa "es una organización social por ser una asociación
de personas para la explotación de un negocio y que tiene por fin un
determinado objetivo, que puede ser el lucro o la atención de una necesidad
social".
Aspectos
Metodológicos.
La
planificación estratégica y metodológica, se ha convertido en uno de los
instrumentos más utilizados por los responsables políticos de las
administraciones públicas para responder de manera eficaz los retos que
representan las profundas transformaciones económicas, políticas, sociales y
culturales que están teniendo lugar. Conseguir una respuesta territorial de
carácter positivo, que utilice los cambios inevitables para mejorar la calidad
de vida de los habitantes, es claramente un reto para las administraciones
públicas y privadas. no es más que una acción concertada de todos los agentes
económicos y sociales del territorio y de las administraciones que en él
actúan, alrededor de unos cuantos objetivos considerados básicos y consensuados
ofreciendo garantías de éxito para resolver la situación actual. Al igual trata
de un proceso orientativo a la acción, es decir, el análisis se realiza en
estrecha relación con la realidad existente y las capacidades reales, tanto
para las posibilidades de intervención real y efectiva en un determinado
aspecto como para las posibilidades de realización según los recursos
necesarios, la capacidad financiera o la voluntad de los agentes de adaptarse a
los resultados colectivos. Por esta razón está muy centrada en el análisis del
entorno y espera el surgimiento del cambio y la aparición de nuevas tendencias,
con el objetivo de reducir las incertidumbres y adecuar constantemente y
positiva mente las acciones internas a las tendencias externas para poder
aprovechar las oportunidades y reducir los peligros.
Áreas
Funcionales
La
teoría clásica de la administración, llamada también corriente fayolista en
honor a su creador Henry Fayol, se distinguió por su enfoque sistémico
integral, es decir, sus estudios abarcaron todas las esferas de la empresa, ya
que para Fayol era muy importante tanto vender como producir, financiarse como
asegurar los bienes de una empresa. En fin, la organización y sus componentes
se consideraban como un gran sistema interdependiente, como clientes internos.
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